                Пермский Государственный Университет












                     Контрольная работа по курсу
            Экономика предприятий и предпринимательства
                               Тема:
                2СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА














      Сдала                              студентка 3-его курса, з/о
                                            эконом.фак-та, гр. БУ-1
                                                   Громыхалова Л.В.

      Проверил                                          Елохов А.М.

                             Пермь,1997



                               - 2 -


                              2СОДЕРЖАНИЕ



      ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ                                     3
       2Н 0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА           4
       2К 0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ     7
       2О 0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА          10
      ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА                                17
























                               - 3 -

                         2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

     Проблема экономической  заинтересованности работников в улучше-
нии конечных результатов хозяйственной  деятельности  предприятия  и
сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло
представление, согласно которому либерализация и приватизация  авто-
матически снимут  вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-
тивации. Оно оказалось не соответствующим современной  хозяйственной
реальности.
     Стимулы высокого качества и производительности надо  искать  не
за пределами производства,  а внутри него.  Рынок обеспечивает обмен
товаров на деньги,  и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-
альным опытом.  На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но
купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к  ней  невозможно.
Поэтому отечественным  и зарубежным предприятиям приходится идти ме-
тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и
действенные методы организации и поощерения труда.






















                               - 4 -


            2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

      Главный недостаток состоит в том,  что заработная плата плохо,
а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-
таты труда коллективны,  а оплата - индивидуальна.  Чтобы преодолеть
это противоречие,  надо сделать одно из двух:  либо индивидуализиро-
вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
      Хотя первый путь объективно исключен,  так как в принципе  не-
возможно отделить  результаты от их коллективной природы,  именно по
нему повели нашу экономику осуществляемые с  1985г.  преобразования.
Теперь, спустя  более чем десятилетие,  бесперспективность его стала
очевидной. Предприятия,  которые старались  раздробить  коллективный
интерес на множество частных,  потеряли устойчивость и сейчас, чтобы
выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения.  Среди  хо-
зяйственников укрепляется понимание,  что перспектива связана с кол-
лективными системами поощерения труда.
      К аналогичным  выводам  приходят  и  зарубежные исследователи.
"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут  авторы,-  что  45%  работников
уверены в  отсутствии  прямой связи между размером зарплаты и эффек-
тивностью и только 22%  считают,  что такая связь существует;  всего
13% уверены в том,  что их зарплата возрастет,  если они будут рабо-
тать более эффективно,  а 48%  считают, что от этого выиграют только
руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.
      В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-
ях, проведенный в 1982г.,  показал,  что 93% работников считают, что
увеличение производительности труда  обеспечит  рост  их  заработной
платы. Это,  конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-
тельствуют о том,  что в 1986г.  менее чем на 0.9% американцев расп-
ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-
ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы,  состав-
ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-
ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей  эффектив-
ности работы компании,  обеспечивает возможность избежать увольнений
и разовых сокращений базовой зарплаты".
      Рассматриваемый источник  содержит  в  высшей степени примеча-
тельное признание:  "Зачастую сама вероятность увольнения  оказывает
резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-

                               - 5 -

мулы к повышению эффективности своей работы".  Даже в  США  проходят
времена, когда  безработицу считали стимулом.  Теперь появилось иное
понимание, согласно которому безработица -  антистимул,  причем  оно
продиктовано не  столько  соображениями  социальной  справедливости,
сколько экономической эффективности;  иначе говоря - безработица не-
эффективна.
     Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-
тивное сотрудничество,  подразумевают известную разобщенность работ-
ников, и прежде всего управляемых и  управленцев:  "Многие  выплаты,
которые получают  руководители компании,  воспринимаются работниками
как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-
рактерные факты:"Если  рост  зарплаты в сталелитейной промышленности
для рабочих составил за последние 10 лет 16%,  то у работников аппа-
рата управления заработная плата возросла на 52%".
     Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к
числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:
     - каким образом организовать процесс стимулирования роста  про-
изводительности труда и качества?
     - какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-
ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

     При изучении  данной проблемы заключительный вывод американских
исследователей был в пользу коллективного метода формирования  зара-
ботной платы:  "Система  оплаты труда должна создаваться таким обра-
зом, чтобы обеспечить объединение,  а не  разобщение  работников  в
рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-
ботниками".
     В нашей  стране глубина понимания проблемы среди специалистов и
передовых управленцев ничуть не меньше,  чем за рубежом. Есть немало
предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-
чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной
системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-
ции производства и управления им.
     Бригадной организацией  труда  и заработной платы,  позволившей
достигать высоких конечных результатов,  выделялся Калужский турбин-
ный завод.  В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-
собности добиваются:  в автомобильной промышленности - ГАЗ и  ГоЛАЗ,
текстильной -  "Трехгорная мануфактура",  швейной - АО "Большевичка"

                               - 6 -

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО
"Криокор", химической   -  "Клинволокно",  электронно-технической  -
ижевский радиозавод.
     Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов-
лены индивидуальным ее характером.  Их преодоление означает  не  что
иное, как  коренное изменение самой системы,  а именно - превращение
ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход
уже происходит.  В  нашей стране предпосылок и возможностей для него
не меньше, чем за рубежом.






























                               - 7 -

         2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

     Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу-
ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до-
левую, систему поощерения качества и производительности.
      3Мотивация  0труда должна строиться на основе факторов, непосредс-
твенно зависящих от работников.
     Независимыми для него могут быть преимущественно  нестоимостные
факторы, ибо  на  практике от работников действительно не зависят ни
условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-
дитования и расчетов с бюджетом.  Уже поэтому ставить поощерение ра-
ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя-
ется не только эффективность производства,  но и конъюктурой, высту-
пающей по отношению к предприятию фактором внешним,  было бы ошибоч-
ным.
     К тому же следует различать прибыль краткосрочную и  долгосроч-
ную. Ставка  на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ-
водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про-
валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг.,  в том
и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуж-
дались к  ее получению любой ценой именно в отчетном периоде:  квар-
тальном, полугодовом, годовом - короче, в кратчайшие по инвестицион-
ным меркам сроки.
     Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения
высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных
направлениях научно-технического прогресса, ибо  основным  субъектом
инвестирования сделалось предприятие,  а не народное хозяйство в це-
лом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложе-
ния, которые  давали  возможность  быстрого  наращивания сиюминутной
прибыли, конкретно говоря - служили предлогом для скрытого и легаль-
ного повышения цен.
     Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отверга-
ют принцип долевого участия работников в долях, там действенной сис-
темы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может,
поскольку возникает конфликт целей,  верх в котором одерживает част-
ный интерес в прибыли.
     Таким образом,  из вышесказанного можно сделать вывод: критерии
системы материального стимулирования не должны быть связаны  с  при-

                               - 8 -

былью.
      3Необходим 0 не "котловой",  а по-продуктовый учет  результатов  и
затрат, чтобы  по каждому виду готового конечного изделия можно было
знать, каковы нормативные и фактические  затраты  его  изготовления,
причем с  разбивкой затрат на условно-постоянные,  переменные,  пре-
дельные и т.д.
     Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противо-
действуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычисли-
тельной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъек-
тивные, которые сходятся к незаинтересованности персонала  в  объек-
тивном учете  и  контроле затрат сырья,  материалов,  комплектующих,
труда и т.д.  В общем "котле"  куда  меньше  заметны  индивидуальные
"вклады" в неэффективность и затратность,  отсюда и стремление оста-
вить все как есть, ничего не меняя.
     Объективный учет  и контроль так или иначе придется налаживать,
поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентнос-
пособность со всеми вытекающими из нее последствиями.
      3Разграничение 0 конечного дохода и прибыли. Основное отличие меж-
ду ними  определяется способом образования и способом присвоения.  В
отличие от прибыли,  которая образуется под воздействием  не  только
производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается
преимущественно частным образом,  доход является результатом  усилий
главным образом самого коллектива,  прежде всего - по сокращению из-
держек, и присваивается в основном коллективно.
      3Наиболее 0 адекватна требованиям конкурентноспособной организации
производства система долевого участия работников предприятия  в  ко-
нечных долгах.
      3Система 0 материальной  заинтересованности  должна  выстраиваться
как система инвестирования в работников,  настроенная на высокую эф-
фективность по объективным критериям оценки и сопоставления  резуль-
татов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оп-
лата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы
и качество трудовой мотивации занятых.  Такие инвестиции гораздо ши-
ре, чем традиционная зарплата,  они не сводятся к ней и не ограничи-
ваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
      3Безработица 0 - это антистимул. Если люди будут знать, что увели-
чение ими  производительности труда выразится в увольнение их самих,
или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.

                               - 9 -

      3Не конфликтность 0,  а сотрудничество - иными словами, не индиви-
дуализм, а коллективизм должен быть принципом  формирования  системы
поощрения.
      3Не делить 0, а эффективно производить и объективно распределять.
      3Сведение 0 к  минимуму  субъективизма  при распределении дохода и
заработка.
      3Срок 0 жизни того или иного предприятия определяется исключитель-
но лишь сроком потребности в нем,  так что каждое существует до  тех
пор, пока  оно необходимо конечному потребителю.  Как только потреб-
ность в нем исчезает,  наступает упадок.  Потребности же находятся в
постоянном движении,  изменяясь по мере научно-технического прогрес-
са. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребнос-
тей; еще лучше - если оно само развивает их.


























                               - 10 -


            2ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

     Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду
должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускае-
мой продукции.
     Для нынешних условий, когда финансовое благополучие предприятия
зависит от суммы выручки, такое требование может представиться пара-
доксальным. В  действительности все наоборот,  оно целиком в ладах с
практикой. Стоит только поставить вопрос,  что первично:  конкурент-
носпособность или  выручка - и все окажется на своих местах.  Совер-
шенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то ра-
но или поздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался - делает ставку
на конкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед
временной потерей в выручке.
     Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в  зависи-
мость от следующих основных факторов:
     а) полноты и своевременности исполнения заказов с учетом  коли-
чества и структуры продукции;
     б) снижения полных затрат производства, включая трудоемкость;
     в) повышения качества выпускаемой продукции, исчисляемого новой
экономической мерой - экономией от снижения издержек у внутренних  и
внешних потребителей (заказчиков).

      3Основная формула  образования  фонда оплаты по труду. 0  С учетом
перечисленных факторов формировать его предлагается по формуле:
                              2F 41 2=E 41 2*F 40 0,                   ( 1 )
        где  2F 41 0 и  2F 40 0 - нормативный фонд оплаты  по  труду  (предприя-
тия,цеха,бригады), соответственно, в текущем и базовом периоде;
         2E 41 0 - темп, или коэффициент, роста эффективности труда.
      При расчете  1базового нормативного фонда оплаты по труду 0 внача-
ле определяется норматив оплаты в расчете на  единицу  нормированной
трудоемкости изделий. Здесь есть две особенности.
     Первая заключается  в том,  что по мере сокращения трудоемкости
методика увеличивает почасовой норматив оплаты,  а не уменьшает, как
было прежде.  Вторая  связана  с  переходом от субъективного способа
нормирования трудозатрат к объективному,  ставшему возможным в  пос-
леднее время  благодаря  развитию науки о мере количества и качества
труда.

                               - 11 -

     С помощью данного метода величина трудоемкости определяется ме-
тодами оптимизированных расчетов по  всей  совокупности  параметров,
насчитывающих десятки  и  даже сотни по отдельным агрегатам.  Данный
метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных в соответству-
ющих пакетах  программ для ЭВМ,  позволяя тем самым автоматизировать
процесс нормирования.
     Для начального  этапа целесообразной считается упрощенная  3схема
 3определения почасового норматива оплаты.
                                  2F
                              2W = - , 0                     ( 2 )
                                  2L
     где W - единая для предприятия почасовая  ставка  1  нормо-часа
труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.);
     F - фактический фонд оплаты по труду всего предприятия  на  мо-
мент расчета новых фондообразующих показателей;
     L - суммарная трудоемкость работы предприятия,  приходящаяся на
продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.
     Из формулы (2) видно, что в случае снижения трудоемкости выпус-
каемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрас-
тет, причем даже и тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не
увеличился. Такой  порядок,  будучи один раз установлен,  приведет к
системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по  мере
приращения эффективности труда его работников. Для них такая система
ужу сама по себе явится мощным стимулом в  улучшении  всех  факторов
конкурентноспособности продукции.
     Для расчета нормированного фонда оплаты по труду нужно знать не
просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая при-
ходится на заказанную и оплаченную продукцию.  Новая методика прини-
мает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют
на эффективность работы предприятия  и  его  конкурентноспособность.
Тем самым  исключается типичная ситуация,  когда нормы выполняются и
перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не  менее  невоз-
можно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.

                               - 12 -

      3Индекс соответствия (S) изготовленной  продукции  той,  которая
 3заказана, определяется по формуле:
                                  2Q 4i 2*L 4i
                          2S = 0 --------- ,                 ( 3 )
                                  2Q 4i 2*L 4i
     где i - количество видов продукции (i=1,2,...,n);
        L 4i 0 - нормативная трудоемкость i-го изделия;
        Q 4i 0 - количество изготовленных изделий i-го вида;
        Q 4i 0 - количество заказанных изделий i-го вида.
     Экономических смысл данного индекса: количество труда, имеющее-
ся в наличии у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудо-
емкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой
располагаются конкретные виды заказанной продукции.  если  пропорция
использования труда  иная  либо не полностью соответствует структуре
заказов, значит часть из них останется неисполненной.
      1Условный числовой пример. 0  Предположим в текущем периоде предп-
риятие работает по двум заказам (n=2),  по одному из которых обязано
изготовить и поставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости
каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому - 20 изделий вида Б (15 тыс.
нормо-часов): допустим,  удалось произвести 8 изделий по первому за-
казу и 18 - по второму.
     Подставляя в формулу указанные цифры, получаем для принятых ус-
ловий:
                          8*10000+18*15000
                    S =  -----------------  = 0.875
                         10*10000+20*15000
     Степень соответствия структуры  трудозатрат  структуре  заказов
составила 87.5%.
     Определив W и S,  можем записать  3формулу  расчета  нормативного
 3фонда оплаты по труду:
                             2F = S*W*  Li. 0                ( 5 )
     В идеале  все факторы производства - труд,  машины и оборудова-
ние, сырье и материалы - должны быть распределены между видами работ
в точном соответствии со структурой заказанной продукции.  Труд, бе-
зусловно, фактор важнейший,  но не единственный,  ибо он нуждается в
наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда
мы говорим о распределении труда по видам  работ,  то  подразумеваем
реальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми матери-
алами, - без надлежащих орудий и предметов производства есть  только

                               - 13 -

способность к труду, или потенциальный труд, но не созидающий.
      На практике сложно организовать трудовой  процесс  так,  чтобы
труд соединялся со своими орудиями и предметами без сучка и задорин-
ки. Но еще добиться структурного соответствия между трудозатратами и
заказами. Если  в  первом случае достаточно хорошо поставленной дис-
петчерской службы,  то не хватит даже самой совершенной системы опе-
ративно-календарного планирования и управления - нужен будет еще ин-
терес всего коллектива,  от рабочего  до  работников  административ-
но-управленческого персонала.
      Соединение всех факторов производственного процесса  -  труда,
его орудий  и  предметов,  -  согласованное со структурой заказанной
потребителями продукции,  сориентированное на повышение  качества  и
снижение затрат, расчитанное на максимум дохода и эффекта у потреби-
теля, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.

       1Эффективность труда 0.  В общей форме эффективность представляет
собой отношение между результатами и затратами. С затратной стороной
определиться несложно, что касается результатной, то проблема состо-
ит в количественной мере качества труда и продукции.
      В конкретном виде продукты несопоставимы:  нельзя  суммировать
штуки с тоннами,  металл с зерном и т.д. Чтобы сделать их сопостави-
мыми, требуется представить их с одной стороны, с какой они сводятся
к чему-то одному,  общему для всех них. До сих пор таким таким, наи-
более общим для них, выступали затраты труда.
      Относительно же  общего  знаменателя  по  результатной природе
продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть
такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и
высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и
есть та мера, посредством которой разнообразные изделия ставятся со-
поставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.
      Именно благодаря высвобождаемому труду аграрные страны превра-
щались в индустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для
целей настоящего изложения важнее та форма, в какую выливается сэко-
номленное рабочее время в нынешних условиях,  это - экономия  издер-
жек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам,  так и по
экономии издержек.  Раз можно подсчитать затраты,  то исчислима и их
экономия.

                               - 14 -

      За меру качества мы принимаем экономию издержек.   3Формула  для
 3расчета нормы экономии издержек.
                           Q 4i 0[(C 40 0-C 41 0) 4i 0+(C' 40 0-C' 41 0) 4i 0]
                   P = --------------------------- ,
                                 Q 4i 0*C 40i
      где C 40 0  и C 41 0 - издержки производства i-го вида изделий,  соот-
ветственно, в базовом и текущем периоде;
          C' 40 0 и C' 41 0 - издержки потребления i-го вида изделий,  соот-
ветственно, в базовом и текущем периоде.
      Обратим внимание: качество продуктов проявляется только в про-
цессе их потребления, тогда как затраты осуществляются только в сфе-
ре производства.  Изготовитель продукции несет основные издержки,  а
потребитель получает основной эффект. Тем не менее повышение качест-
ва продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода:  и у произ-
водителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существен-
ное улучшение качества требует несколько больших против нормы издер-
жек. Тогда,  как видно из формулы,  прирост затрат должен быть,  как
минимум, компенсирован адекватным приростом их экономии у потребите-
ля: если этого нет,  то экономическая эффективность  не  оправдывает
дополнительных затрат.  Но подобная ситуация возникает, как правило,
при реализации крупных инвестиционных программ.  В  более  типичной,
при налаженном производстве,  всякое улучшение качества труда и про-
дукции сопровождается снижением затрат.
      Экономию издержек  необходимо  считать как по месту приложения
затрат, так и по месту использования продукции.  Норма экономии  из-
держек является критерием интегральным и предполагает производствен-
ные отношения и по горизонтали, и по вертикали.
      Вместе с  продукцией  от производителя к потребителю переходят
не только затраты,  но и эффект. Определенную долю его производитель
хотел бы оставить у себя и,  стремясь к этому, применяет  1ценовой ме-
 1ханизм 0 изъятия части добавленной стоимости.
      Теория обобществленного воспроизводства, рассматривающая инте-
ресы производителей и потребителей как общие предлагает  перспектив-
ное решение.  Она  квалифицирует  ценовой механизм перераспределения
эффекта как неприемлемый,  поскольку он подавляет стимулы конкурент-
носпособности и экономического роста.  Вместо него предлагается сис-
тема долевого участия производителя и потребителя в  совместном  эф-
фекте.

                               - 15 -

      Так, широко известна японская  система  "канбан",  связывающая
воедино интересы  всех подрядчиков крупнейшей автомобильной корпора-
ции "Тоета". У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и
повышении качества.  Он поддерживается не увеличением частной прибы-
ли, а повышением конкурентноспособности конечной продукции  корпора-
ции, поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка,
получением интегрального дохода и его распределением пропорционально
вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок
и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и
стабильнее доход корпорации.  Имея в нем долю, четко рассчитанную на
годы вперед и зависимую от известных факторов, каждый поставщик, бу-
дучи формально самостоятельным, экономически составляет с корпораци-
ей единое целое. При любой иной системе, кроме долевого участия, та-
кая организация взаимоотношений была бы невозможной.
      Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме  эко-
номии издержек как регулятору экономических отношений прослеживается
и в других развитых странах,  однако,  за исключением практики круп-
нейших японских корпораций, носит пока характер стихийной и неустой-
чивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо
альтернативы ей  в  условиях наукоемкого способа производства не су-
ществует.
      Расчет нормы  экономии издержек означает одновременно и  3расчет
 3коэффициента эффективности труда
                             2E = S*(1+P) 0                  ( 6 )
      Таким образом,  формула (1) для определения нормативного фонда
оплаты по  труду  в  текущем периоде записывается в развернутом виде
следующим образом:
                      2F 41 2 = E 41 2*F 40 2 = (1+P) 41 2SW  Li 0           ( 7 )
      Несмотря на относительно небольшое число сомножителей  в  раз-
вернутой формуле,  она отражает все ключевые факторы конкурентноспо-
собности: количество,  структуру и качество  выпускаемой  продукции,
результативность и производительность труда.  Кроме того, она содер-
жит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихся предпри-
ятия: основных  и  вспомогательных рабочих,  инженерно-технических и
научных работников, административно-управленческого персонала. Нако-
нец, с  ее  помощью  устанавливается единая мера распределения фонда
оплаты и конечного дохода предприятия между внутренними  подразделе-
ниями - цехами, службами.

                               - 16 -

                          2F 4j 2 = (1+P) 4j 2S 4j 2WL 4j 0 ,              ( 8 )
       где j - число цехов, участков и т.д.
      По формуле (8) определяется фонд оплаты либо доход конкретного
участка, работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а
их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в со-
ответствии с ней гарантирует также,  что сумма долевых фондов оплаты
не может превысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъек-
тивизм и произвол, конфликт интересов.
      К основополагающему же  преимуществу  предлагаемой  коллектив-
но-долевой системы  организации  и  поощерения труда следует отнести
то, что она побуждает каждого работника предприятия умножать  конеч-
ный эффект и доход, а не только делить их.




                               - 17 -


                      ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА


      1. "Экономист", N3, 1996
